關於春樹的所有小事
【起心動念】：
在組織成長與發展的過程中，春樹希望透過更完善的制度設計，支持每一位夥伴的努力與成長，並且讓公司內的升遷、工作反饋、教育訓練、職能規劃，都能更加有系統化，因此，我們規劃考核制度，並以以下五個核心概念為起點，作為推動的重要基礎：
🌱 1. 看見每個人的貢獻與價值
在忙碌的日常中，我們常常只看到結果，卻忽略了過程中的努力與突破。透過考核制度，我們希望看見每個人真正的付出與成長，讓值得被看見的努力不再被埋沒。
🌿 2. 提供具體的回饋，讓成長有方向
沒有方向的努力容易陷入疲乏，我們推動考核，不是為了評分，而是希望能提供大家具體、有幫助的回饋，讓每個人都能知道自己在哪裡做得好、在哪裡還有潛力可以發揮。
🌳 3. 對齊公司目標，打造更有默契的團隊
好的制度不只是「管理工具」，更是「溝通橋樑」。透過透明且公平的考核機制，我們可以一起對齊方向，建立共識與協作默契，讓每一份努力都指向同一個目標。
🌸 4. 幫助制度更公平，獎賞更有依據
人才是我們最重要的資產。當公司需要做出獎勵、晉升、調薪等決策時，考核能提供一套相對客觀的依據，讓每個人都能感受到公平與信任。
✨ 5. 打造屬於春樹的成長文化
春樹一直相信：好的文化不是寫在牆上，而是活在每個人的行動裡。考核不只是制度，而是我們一起建立起來的一種對彼此認真的態度，一種讓「成長」變得有感的文化。
【定義及遵循原則說明】
一、適用對象與週期
👥 適用對象
🗓️ 考核週期
一年考核兩次：
| 期別 | 考核期間 | 執行作業時間 | 考核結果 生效時間 |
| 上半年考核 | 1/1～6/30 | 7/1 起 → 8/30 完成 | 9 月 |
| 下半年考核 | 7/1～12/31 | 1/1 起 → 2/28 完成 | 3 月 |
二、考核目標與構面說明
考核是一個目標與評核的循環過程，透過不間斷的溝通與回饋，讓同仁理解主管的期待與自身的發展方向，透過以下的PDCA循環，強化主管與同仁之間的溝通與信任，並達到公平性、透明性、目標與成長、部門適切性的四大目標。
📊 考核構面與比重
| 構面 | 說明 | 佔比 |
| 第一部分： 個人半年度貢獻說明 | 個人半年度產出或工作績效表現評估，通過個人的陳述後，部門主管經同部門所有成員的相對化評鑑，給予出最後的評價。相關細節詳情，由部門主管告知作法。 | 40% |
| 第二部分： KSA評分量表 | 知識（Knowledge）、技能（Skill）、態度（Attitude）的綜合評估，評估是否展現積極態度、團隊合作精神，並符合春樹 志 心 技的價值觀。(志= Commitment、心=Attitudes、技= Skills，為春樹選擇誰與我們一起工作的準則。) | 40% |
| 第三部分： 教育訓練與成長 | 半年內的學習與成長。同仁羅列自己半年度的學習樣貌。主管評價在工作上的對標程度，且陳述未來半年對成員的成長期待。 | 10% |
| 第四部分： 紅點得分 | 紅點系統呈現的是春樹每個人的自律指標。落實在日常生活中，需要完成的 重要的小事。 每月初始紅點為 5 點，若發生工作錯誤、未準時填寫工時、未及時請款等情況，將扣除紅點。 每半年統計一次累積紅點總數。本年度為第一次試行，先依照下表轉換為對應分數（滿分為 10 分）： 未來會因應狀況做調整，並且會提早公布給大家是否需要改變新的計分模式。 | 10% |
三、考核流程與作業時程
考核作業流程七階段詳細說明：
| 階段 | 說明 | 負責人 | 作業時間 |
| 一、啟動及前置作業 | 人資提供資料 考核表教育訓練報表 | HR | 2 天 |
| 二、自評與開放檔案權限 | 1. 同仁填寫考核表 (依照四大構面進行填寫) 2.自評完成後，開放檔案權限給組長、部門主管 | 同仁 | 5 天 |
| 三、初次評核 | 組長初評 | 小組長 | 3 天 |
| 部門主管複評 | 部門主管 | 5～7 天 | |
| 四、一對一面談 | 小組長、部門主管進行一對一績效面談 同仁+主管先行準備已填寫完成的考核表針對考核表上的內容進行面談 | 部門主管／同仁 | 10~14天 |
| 🔸關於一對一面談： 主管與同仁安排面談，針對自評內容、實際表現與主管觀察進行溝通。 面談中，由同仁先分享對過去半年工作的自我觀察與心得，主管再補充具體觀察與建議。 | |||
| 五、同仁回饋 | 面談後，同仁填寫回饋 | 同仁 | 1天 |
| 六、最終評核與提報 | 最終評核考核等級 | 部門主管 | 1天 |
| 統整部門考核結果與提報 | 部門主管 | 2天 | |
| 七、審核與行政作業 | 人資彙整資料與 行政作業 | HR | 3天 |
| 處級主管審核 | 處級主管 | 7天 | |
| HR郵件通知 | HR | 2-3天 | |
四、考核五等分制說明與代表建議
| 等級 | 參考比例 (By 部門) | 定義與後續結果說明 |
| A++ | 10% | 表現卓越，具高度發展潛力 為部門指標型人才 當責主管建議公司應評估積極調薪、積極晉升 |
| A+ | 30% | 表現優異，具發展潛力 當責主管建議公司應評估調薪、晉升 |
| A | 40% | 穩定表現，繼續觀察與支持成長 當責主管建議公司應評估調薪、晉升 |
| B | 10～20% | 表現略低於預期，提供更多回饋與發展方向 建議不調薪、不晉升 |
| C | 0～10% | 顯著未達標準，需即時改善，進入 PIP 輔導流程，訂立改善計劃 |
五、評等後的升遷與調薪說明
考核結果為主管對部門成員的評價，並且會當作公司整體升遷與調薪的重要依據。但考核並非唯一調薪與升遷的考慮因素。除了以上的考核結果呈做建議之外，還會參照以下相關的條件
1. 主管提報與整體綜合考量
評等完成後，主管會根據部門年度預算、人力結構與團隊未來發展，綜合以下面向，提出調薪與晉升建議：
2. 市場薪資與合理性參考
每位同仁的薪資調整，也會參照該職位在市場中的整體薪酬趨勢，以及公司內部同職等的整體薪資分布，避免產生內外部落差與期望誤差。
3. 晉升條件說明
每一次的升遷，會依據《Career Ladder 晉升條件表》進行審核與提報。
主管依據職等與職位的對應條件，綜合考量考核結果、任職年資與訓練紀錄，提出升遷建議。主要原則如下：
4. 總經理辦公室審核流程
所有升遷與調薪建議，需經由總經理辦公室審核後生效。審核將綜合考量：
5. PIP 流程進入條件（未達標者）
若同仁經考核後評為 C 等級，代表在過去半年未能達到職責基本要求，
將依照《春樹PIP流程》進入輔導流程，由主管與 HR 合作，訂立具體改善計畫，並進行定期追蹤與回饋。
六、制度調整與溝通
考核制度並非一次到位，會持續觀察使用情況、聽大家的回饋，讓制度變得更貼近需要、也更好用。
未來若有制度內容需進行調整，會以以下原則進行推動：
💬 最後，我們想說的是…
考核總是帶著一點壓力，但更希望它是一種「一起變得更好的方式」。幫助我們看見彼此的努力、釐清成長的方向。
每年度，總經理室會依照營收狀態，彈性調整年度調薪預算。
原則是：讓利潤持續回饋給有貢獻的成員身上。保持持續的完善與制度上的迭代，是春樹持續會做的事。
如果你對考核制度還有疑問，隨時都歡迎與主管或人資討論。